Cercetarile ?i percep?ii între cele dou? p?r?i. Contractul psihologic

Cercetarile recente interpreteaza contractulpsihologic ca o constructie de tip umbrela, cuprinzând o gama extrem de variata de fenomene psihologice, cum ar fi:încrederea, angajamentul organizational, comportamentul civic organizational,schimbul de asteptari si obligatii. Progrese însemnate s-au facut pe directiaoperationalizarii unor concepte (asteptari, credinte, promisiuni, obligatii),ca si pe cea a relationarii fenomenelor psihologice presupuse de el, chiar dacafiecare dintre acestea avea o relatie necunoscuta cu celelalte. Desi la unmoment dat contractul psihologic a devenit un cosmar analitic. (Guest, 1998),el a functionat ca un larg cadru organizational de analiza, asemanator culturiisau competentelor organizationale, si a utilizat un limbaj care surprindepreocuptari legate de noua relatie de angajare. (Sparrow, West, 2002, p. 15). Definireaconceptelor Contractulpsihologic Contractul psihologicse refer? la un set nescris de a?tept?ri in cadrul rela?iei de munc? si  este distinct de contractul oficial de munc?.

Luate împreun?, contractul psihologic ?i contractul de munc? definesc rela?iaangajator-angajat. Dezvoltat ini?ial de Denise Rousseau, contractul psihologicinclude aranjamente informale, convingeri reciproce, teren comun ?i percep?iiîntre cele dou? p?r?i. Contractul psihologic se dezvolt? ?i evolueaz? în modconstant pe baza comunic?rii sau a lipsei acesteia între angajat ?i angajator.Promisiunile privind promovarea sau cre?terea salariilor, de exemplu, pot faceparte din contractul psihologic. Gestionarea a?tept?rilor este un comportamentcheie pentru angajatori, astfel încât ace?tia s? nu ofere în mod accidental angaja?iloro percep?ie gre?it? a unor actiuni care apoi nu se materializeaz?. Angaja?iitrebuie, de asemenea, s? isi gestioneze a?tept?rile, astfel încât, de exemplu,situa?iile dificile sau circumstan?ele personale nefavorabile care afecteaz?productivitatea  sa nu fie v?zute deconducere cadeviante.            Perceperea de catre unadintre parti a faptului ca cealalta parte nu-si va respecta angajamentul sau caincearca sa le modifice unilateral poate conduce la o stare de frustrare pentrusalariati si la crearea premiselor pentru declansarea unor conflicteorganizationale.Deoarece contractulpsihologic este bazat pe incredere, incalcarea lui poate duce la puternicereactii emotionale negative si la sentimentul de a fi inselat, dezamagit.

Best services for writing your paper according to Trustpilot

Premium Partner
From $18.00 per page
4,8 / 5
4,80
Writers Experience
4,80
Delivery
4,90
Support
4,70
Price
Recommended Service
From $13.90 per page
4,6 / 5
4,70
Writers Experience
4,70
Delivery
4,60
Support
4,60
Price
From $20.00 per page
4,5 / 5
4,80
Writers Experience
4,50
Delivery
4,40
Support
4,10
Price
* All Partners were chosen among 50+ writing services by our Customer Satisfaction Team

Siincalcarile usoare ale contractului au insa consecintele lor: intentia maiaccentuata de parasire a organizatiei, un grad mai mic de incredere sisatisfactie la locul de munca (Rousseau si Schalk, 2000). Robinson sicolaboratorii (1994) considera ca, dupa o incalcare a lui contractul devine maitranzactional. Angajatul se retrage din relatie si da mai multa atentieaspectelor financiare si economice. Aceasta idee este dezvoltata de Herriot siPemberton (1996), referindu-se la faptul ca incalcarea unui contract psihologictranzactional duce la noi negocieri explicite, ajustarea propriei investitii inrelatie sau chiar renuntarea la acel loc de munca. In cazul contractelorrelationale, modificarile sunt in primul rand la nivel emotional,dezvoltandu-se reactii de dezamagire si neincredere, modificari ce duc in finalla transformarea contractelor din relationale in tranzactionale. O înc?lcare acontractului psihologic poate duce la reac?ii emo?ionale puternice, cum ar fifurie, resentimente ?i un sentiment de nedreptate. Aceste ?ocuri psihologice auca efect regandirea viitorului in organizatie a angajatilor ?i, prin urmare, s?ia în considerare plecarea (Blomme et al., 2008; Mitchell et al.

, 2001).Cre?terea in cariera este un element cheie care determin? motiva?ia ?i angajamentulangaja?ilor. A?a cum observ? Lambert & Hogan (2009), lipsa perspectivei depromovare în cadrul organiza?iilor a fost, men?ionat? ca un factor careinfluen?eaz? deciziile privind intentia de a pleca a angaja?ilor Alte efecte aleincalcarii contractului psihologic se reflecta la nivelul scaderii loialitatii (drept componenta a increderii), afidelitatii fata de organizatie, a satisfactiei la locul de munca si intentiapronuntata de parasire a organizatiei. Totusi efectele investigate pana inprezent au fost in mare masura limitate la atitudini cum sunt fidelitatea sausatisfactia la locul de munca, in timp ce studiile efectuate la nivelulsanatatii au fost mai rare.

(Guest, 2000).Angajamentulorganiza?ionalModelul tridimensionalal angajamentului, propus de J P Meyer si NJ Allen 1990 este unul din cele maicunoscute dar si controversate definiri ale angajamentului la momentul de fata.Conform lui Meyer, Allen, angajamentul eviden?iaz? acele aspecte de ordin afectiv?i cognitiv care determin? un individ sa-?i doreasc? men?inerea membralitatiiin organiza?ia în care lucreaza.Componentele sale sunt:angajamentul afectiv, angajamentul normativ?i angajamentul decontinuitate. Angajamentulafectiv este privit ca un proces atitudinal prin prismac?ruia individul analizeaz? gradul în care scopurile ?i valorle proprii suntcompatibile cu cele ale organiza?iei de apartenen??. Angajamentulde continuitate exprim? percep?ia angaja?ilor privindresursele investite de ei în organiza?ie ?i costurile care s-ar asocia cueventuala renun?are la postul actual (Jex, 2002). Aceste costuri apar sub dou?forme. În primul rând, pe m?sur? ce vechimea angajatului în organiza?ie cre?te,se consider? c? investi?iile lui (e.

g., planurile privind pensionarea,abilit??ile de munc? specializate ?i netransferabile, afilierile cu ceilal?imembri, leg?turile familiale etc.) ar putea fi sacrificate sau afectate odat?cu schimbarea locului de munc?. În al doilea rând, individul poate experimentao nevoie de a-?i p?stra actualul Justi?ie, satisfac?ie, angajament post demunc? deoarece nu întrez?re?te nicio alternativ? de angajare (Allen &Meyer, 1991, in Clugston, 2000).Angajamentulnormativ reflect? dorin?a de a nu p?r?si organiza?ia ghidat?de un sim? al datoriei, loialit??ii ?i obliga?iei morale (Allen & Meyer,1990). Acest tip de angajament ?i-ar putea g?si sursa în cultura individuluisau în etica sa privind munca, factori ce l-ar determina s? resimt? o obliga?iede a r?mâne în organiza?ie. Se deosebe?te de celelalte forme ale angajamentuluiprin faptul c? nu exprim? nevoia individului de a fi compatibil cu scopurile ?imisiunile organiza?iei ?i nici un schimb intrinsec v?zut de el în rela?ia cuaceasta (Clugston, 2000).

În ceea ce prive?te stadiul actual al problemei angajamentulorganiza?ional, studierea lui are o istorie destul de scurt? ?i c? suntnecesare multe alte date empirice pentru a în?elege cu adev?rat cadrul ?i moduls?u de manifestare. Anumite studii relev? corela?ii pozitive ale acestuia cuinten?ia de a r?mâne în organiza?ie (McFarlane Shore & Martin, 1989), cuperforman?a (Allen & Meyer, 1993, apud Conte & Landy, 2010) precum ?icu satisfac?ia în munc? (Al-Hussami, 2008). În plus, Durick ?i Glisson (1988)au constatat c? angajamentul general este dependent atât de caracteristicileindividuale (educa?ia) cât ?i de cele ale organiza?iei                Angajamentul ( work engagement) este o stare a mintii in legaturacu munca- pozitiva, satisfacatoare, ce se caracterizeaz? prin vigoare,dedicare, ?i de absorbire (A se vedea, de asemenea Schaufeli, Salanova,Gonzailez-Romai & Bakker, 2002). Angajamentul Se refer? la o stare persistent??i invaziva-afectiv cognitive care nu este axat doar pe unanumit obiect,eveniment individual sau de comportament. Vigoarea este caracterizata de unnivel ridicat de energie ?i capacitatea de adaptare mental? in timpul muncii,dorin?a de a investi efort în munca, ?i perseverenta chiar si în fa?adificult??ilor. Dedicarea se caracterizeaz? printr-un sentiment desemnifica?ie, entuziasm, inspira?ie, mândrie, ?i provocare. Vigoarea ?id?ruirea sunt la polul opus epuiz?rii ?i, respectiv, cinismului. A treia dimensiunea angajamentului se numeste absorb?ia (Schaufeli et al.

, 2001). A fi completabsorbit in munca inseamna a fi pe deplin concentrat ?i fericit implicat inmunca, inconstient de trecerea timpului si avand dificultati in a se detasarapid de munca. Absorbirea inseamna ceea ce se numeste „flow” o experientaoptima caracterizeat? printr-o aten?ie concentrat?, minte limpede, concentrareaefortuluia, controlul complet, pierderea con?tien?ei de sine, denaturartimpului ?i o pl?cere intrinseca(Csikszentmihalyi, 1990). De obicei, flowuneste o notiune mai complex? ?i include multe aspecte referindu-se laexperien?ele pe termen scurt „experiente de varf” mai degraba decat de o staremai persistent? ?i invaziva a min?ii a?a cum este cazul cu absorb?iei Intentiade plecareInten?ia de a pleca se refer?la estimarea subiectiv? a probabilit??ii unui individ de a p?r?si o organiza?ieîn viitorul apropiat.

Inten?ia de a pleca. conform lui Mobley (1982) esteconsiderat?  parte a unei proces de retragereapsihologic? a unui angajat din procesul de munc?. Cercet?torii au sus?inut c?,în general, majoritatea angajatorilor nu acord? o aten?ie deosebit? acestuiconcept, ci mai degrab? de fluxul real; care este o manifestare a inten?iei dea pleca (Samuel & Chipunza, 2009). Multe organiza?ii se str?duiesc s?minimalizeze numarul demisiilor, deoarece acest proces este adesea asociat cu oproductivitate organiza?ional? sc?zut? ?i cu costul asociat recrut?rii, alinducerii ?i instruirii noilor angaja?i. Hillmer, ?i colab. (2004) sus?ineacest punct de vedere observând c? costurile de angajare, de ini?iere ?i trainingal unui nou angajat pot ajunge la 70% din salariul s?u anual. În plus, inlocuireaangaja?ilor poate duce la pierderea cuno?tin?elor ?i a istorieiorganiza?ionale, deoarece angaja?ii cu experien?? ?i cuno?tin?e p?r?sescorganiza?ia pentru organizatiile concurente (Moyinhan & Pandey, 2008).

 Vechimeain muncaConceptul de vechime inmunca se refera la  experien?a in munca.Impactul experien?ei asupra performan?ei este o problem? care este supus? uneimul?imi de concep?ii gre?ite ?i specula?ii. Experien?a in munca  este un bun indicator al productivit??iiangaja?ilor. Exist? o rela?ie pozitiv? între vechimea ?i performan?a locului demunc? ?i o rela?ie negativ? dintre vechime ?i absenteism.

Intentia de plecare aangajatului este negativ legat? de vechimea in munca. O abordare interesantaa vechimii in munca o are mediul organizational din Japonia.Japonia a dezvoltat ostructur? corporativ? unic? care încurajeaz? rela?ii pe termen lung.

Sistemulcunoscut sub numele de “Loc de munc? pe toat? durata vie?ii”, în careun angajat intr? o companie de la o vârst? fraged? ?i r?mâne cu aceast?companiepân? la pensionare exemplific? aceast? tendin??. Promo?iile sunt acordate pebaza vechimii (nenko), încurajând în continuare relatia angajator-angajat petermen lung. Trebuie remarcat faptul c? aceast? leg?tur? este nu obligatorie dinpunct de vedere juridic, ci rezultatul contractuui psihologic ?i a a?tept?rilorculturale care s-au dezvoltat dealungulanilor (Billesbach & Rives, 1985). Managerii japonezi eviden?iaz? virtu?ileacestui angajament puternic ca un mecanism pentru dezvoltarea loialit??ii,precum ?i utilitatea sa în asigurare faptului ca organizatia va fi capabilas?-?i recupereze investi?iile în formarea personalului (Peterson &Sullivan, 1990).  Influen?avechimii în organiza?ie asupra angajamentului ?i inten?iei de plecare.Importan?a contractului psihologic Studiul contractelorpsihologice constituie o modalitate util? de îmbun?t??ire a în?elegeriiatitudinilor de munc? ?i a comportamentelor de lucru (vezi Zhao, Wayne,Glibkowski, & Bravo, 2007, pentru o meta-analiz?). S-a constatat c?evalu?rile favorabile ale contractelor psihologice determin? angaja?ii s? seimplice mai mult în activitatea lor ?i s? fie mai motiva?i s? contribuie laeficien?a organiza?ional? (Bal, de Lange, Jansen ?i van der Velde, 2008; Zhaoet al.

, 2007) Cu toate acestea, de?i este în general acceptat c? relatiile contractuluipsihologic sunt factori determinan?i importan?i ai comportamentelor ?iatitudinilor de lucru, este putin studiat dac? experien?a / vechimea in munca,de asemenea, ac?ioneaz? ca antecedente ale contractului psihologic, daca persoanelecare se comport? bine la locul de munc? tind s? aib? a?tept?ri mai mari fa?? deorganiza?ia lor (Bakker & Bal, 2010; De Vos, Buyens, & Schalk, 2003), maiprecis, daca lucratorii angajati in munca lor negociaz? un contract psihologicmai bun cu organiza?ia lor, prin contribu?ia lor sporit? la organiza?ie. Cercet?rile au ar?tatc? normele de schimb ghideaz? în special comportamentul noilor angaja?i, întimp ce angaja?ii cu o vechime mai mare au rela?ii mai stabile cu organiza?iilelor, care sunt mai predispuse s? fie conduse de angajarea pe termen lung aleambelor p?r?i (Rousseau, 1995 , Wright & Bonett, 2002). Prin urmare,rela?iile reciproce dintre contractele psihologice,  implicarea în munc? ?i inten?ia de plecaresunt mai puternice pentru acei angaja?i cu o vechime mica intr-o organizatie (Dokko,   Wilk, &  Rothbard,  2009; Hunter & Thatcher,  2007;Rollag,  2004) Instudiul Dynamics of psychological contracts with work engagement and turnoverintention: The influence of organizational tenure  2012, P. Matthijs  Bal, Rein De Cooman, and Stefan T. Molinvestigheaz? pntru prima data rela?iile dintre contractul psihologic angajareaîn munc?, inten?ia de plecare ?i rolul de moderare al vechimii in munca .

Studiularat? c? vechimea in munca joac? roluri diferite în rela?iile dinamice dintrecontractele psihologice ?i rezultatele muncii. În primul rând, poten?ialul demotivare a contractului psihologic în ceea ce prive?te angajamentul ?i inten?iade plecare a fost demonstrat pentru angaja?ii cu putina vechime în cadrulorganiza?iei, dar nu ?i pentru angaja?ii cu vechime mai mare. În conformitatecu literatura de specialitate cu privire la efectele schimb?rii locului demunc? asupra atitudinilor ?i comportamentelor muncitorilor (Boswell et al.

,2005, de Vos et al., 2003, Lee ?i colab., 2011), atunci când angaja?ii suntrelativ noi , comportamentul lor este condus în primul rând de normele deschimb. Atunci când o organiza?ie le ofer? resurse valoroase ?i îndepline?teastfel contractul psihologic, aceste persoane devin mai angajate ( engaged) ?imai susceptibile s? r?mân? la organiza?ie. Cu toate acestea, pe parcursulcarierei într-o organiza?ie, comportamentul devine mai mult determinat derutine ?i obiceiuri (Hunter & Thatcher, 2007) ?i, prin urmare, angaja?ii cuo vechime mai mare reac?ioneaz? mai pu?in intens la stimulentele oferite decâtangaja?ii cu termen scurt. Stabilitatea in timp a angaj?rii în munc?, inten?ieide plecarei ?i a perceptiei obliga?iilor angajatorului este mult mai mare înrândul angaja?ilor cu vechime decât printre noii veni?i, indicând o rela?ie maistabil? între angajat ?i organiza?ia sa.

Angaja?ii noi cu inten?ii mari deplecare sunt, de asemenea, susceptibili s?-?i reduc? substan?ial contribu?ia încadrul organiza?iei în timp, pe cand comportamentul de rutin? al angaja?ilor cuvechime nu este semnificativ determinat de nivelul inten?iei lor de plecare,astfel vechimea este, într-o mare m?sur?, un factor moderator in modelarearela?iilor dintre angajament, intentia de plecare si procesul indeplinireobligatiilor angajat-angajator.